Recrutement chez les jeunes diplômés: comment trouver la perle rare?

Recrutement chez les jeunes diplômés: comment trouver la perle rare?

Les jeunes diplômés les plus talentueux sont chassés par les entreprises dès la fin de leurs études voire même pendant leurs cursus. Les jeunes de la génération Y sont des travailleurs de plus en plus volatiles et exigeants, qui ont de nouvelles attentes en termes de recrutement.

Quelle stratégie est-il nécessaire de mettre en place pour attirer et séduire ces nouveaux travailleurs? Comment faire pour dénicher la perle rare? Quel type de programme de recrutement “jeunes diplômés” est le plus efficace?

Vous trouverez dans cet article des éléments de réponses qui vous permettront d’optimiser votre recrutement chez les jeunes diplômés.

Élargir ses critères de sélection et comprendre les nouvelles attentes

Les entreprises ont trop souvent tendance à se focaliser sur les résultats académiques comme critères de sélection, alors que les capacités cognitives ne sont pas le seul indicateur fiable. Selon une étude publiée par le Gouvernement du Québec, “trop d’employeurs auraient donc tendance à traduire leur recherche de savoir-faire en une exigence de niveaux élevés de qualification”. D’autant plus, il n’est pas certain que les élèves les plus brillants et les plus recherchés sur le marché du travail sachent s’adapter rapidement à l’entreprise et à sa culture.

Ainsi, ouvrir son champ de sélection à des profils plus atypiques permet, dans la plupart des cas, de dénicher le candidat idéal pour l’emploi proposé. Les entreprises doivent donc se concentrer également sur d’autres aspects comme le comportement, les traits de personnalité, les compétences, les expériences associatives et les aspirations du candidat. Pour cela, les recruteurs peuvent mettre en place différents tests (personnalité, aptitudes et capacités, performances reliées à l’emploi) pour étudier, plus en profondeur, le profil du candidat. Il existe une multitude de tests de personnalité comme par exemple l’Inventaire de Tempérament de Guilford & Zimmerman, composé de 300 questions, qui couvrent 10 traits de la personnalité : sociabilité, stabilité émotionnelle, objectivité, bienveillance, relations personnelles, etc.

Voici un aperçu des items abordés par le test alliant questions générales et précises (des questions que l’on peut également retrouver avec l’Inventaire de personnalité d’Eysenck) avec trois possibilités de réponse pour le candidat:


– Aimez-vous prendre la parole en société: Oui/Non/Ne sait pas.– Préférez-vous exécuter plutôt que diriger: Oui/Non/Ne sait pas.

– Il est rare que les gens tiennent leur parole: Oui/Non/Ne sait pas.

– Dans une dispute, jamais personne n’a entièrement raison: Oui/Non/Ne sait pas.

– Vous partagez l’opinion de ceux qui disent « buvons, mangeons et soyons gais, car demain nous mourrons »:  Oui/Non/Ne sait pas

– Quand on vous a vendu quelque chose de défectueux, vous hésitez à en demander l’échange ou le remboursement: Oui/Non/Ne sait pas

– Vous trouvez qu’il est facile de faire de nouvelles connaissances: Oui/Non/Ne sait pas.

la compréhension des nouvelles attentes de la génération Y.

Un autre critère essentiel dans le recrutement de jeunes diplômés est la compréhension des nouvelles attentes de la génération Y.

Les recruteurs doivent comprendre que cette génération est plus volatile que celle qui la précède. En effet, les jeunes sont moins fidèles à leurs employeurs et les entreprises doivent redoubler d’effort pour comprendre leurs comportements et leurs aspirations. Il est primordial pour les entreprises de mettre en avant les éléments suivants dans le processus de recrutement: la promesse et les opportunités de carrière, la reconnaissance du travail effectué, la responsabilité, l’environnement de travail attrayant et convivial, la rémunération compétitive…

Le génération Y est constamment connectée. Ainsi, approcher ses candidats potentiels par l’intermédiaire des réseaux sociaux est essentiel. Les sites “carrières” ont de plus en plus une image dépassée chez les jeunes. Le potentiel de viralité de ces supports est un critère déterminant puisque l’offre aura tendance à se diffuser plus rapidement. Les entreprises devront alors véhiculer une image attractive et dynamique sur ces plateformes.

Développer sa relation avec les établissements postsecondaires

Cette nouvelle génération de jeunes diplômés est née dans une société marquée par l’hyperconsommation et la publicité. Sur le marché de l’emploi, ils se considèrent d’ailleurs de plus en plus comme des produits. Dans leur recherche d’emploi, ils sont attirés par un socle de marques très connues, des entreprises qui font souvent partie du classement Universum (top 50 des entreprises préférées par les étudiants).

Le cabinet international Universum, spécialiste de la marque employeur, a réalisé ce classement après avoir interrogé près de 200 000 étudiants dans 12 pays (États-Unis, Chine, Japon, Allemagne, France, Royaume-Uni, Brésil, Russie, Italie, Canada, Inde et Australie). Globalement, ce sont les grands groupes des technologies de l’information et de la communication,  les sociétés d’études et les multinationales qui sortent vainqueurs de ce classement.

Travailler sa marque employeur

Les avantages sociaux ne sont donc pas le facteur le plus attractif. C’est la marque employeur qui est finalement la plus déterminante dans le choix des jeunes. Ces nouveaux diplômés vont souvent se tourner vers les entreprises les plus influentes et les plus prestigieuses pour la fierté de travailler sur des projets ambitieux et l’obtention de références solides sur le CV. Il est essentiel pour les entreprises de travailler leur image de marque par une communication interne et externe solide.

Il est ensuite nécessaire de diffuser cette image de marque le plus tôt possible. C’est pourquoi, le développement de partenariat avec les écoles et universités peut-être un critère déterminant dans les futurs processus de recrutement.

Tout d’abord, assurer sa présence sur les forums employeurs organisés par les écoles et les universités peut être décisif pour le recrutement. Par exemple, HEC Montréal organise chaque année, un salon de l’emploi qui est une occasion unique pour les recruteurs de se faire connaître auprès des futurs diplômés.

(Salon de l’emploi organisé par la Société de Relations d’Affaires HEC Montréal)

L’Université de Montréal propose quant à elle des journées “carrière”, où entreprises et étudiants peuvent échanger et établir des contacts privilégiés.

Développer des partenariats avec les écoles, les universités et les collèges est un bon moyen d’être présent dans l’esprit des étudiants. En effet, il est possible pour les entreprises de participer à des programmes universitaires en proposant des offres de stages. Par exemple, les entreprises peuvent recruter directement des stagiaires grâce au Programme avec stage ou COOP de l’Université de Montréal, ou encore déposer directement leurs offres en ciblant les plateformes en ligne des écoles et universités selon la filière et le niveau des étudiants.

 

Travailler son réseautage

Travailler son réseautage est également un facteur déterminant pour développer sa notoriété auprès des jeunes.

L’avis des anciens étudiants est très influent dans le choix des jeunes diplômés. Il existe un certain nombre d’associations comme l’Association des diplômés de l’Université de Montréal, qui permet l’échange entre nouveaux et anciens diplômés. Ainsi, il est primordial de “prendre soin” de ses salariés et de ses stagiaires actuels qui sont de potentiels influenceurs. Les étudiants auront tendance à faire davantage confiance à leurs semblables plutôt qu’aux discours des entreprises.

Enfin, il est possible pour les entreprises de réaliser des dons (financier, d’expertise, etc.), de manière ponctuelle ou régulière, au profit des écoles et universités. Ainsi, les donateurs deviennent des acteurs privilégiés et de réels collaborateurs, ce qui leur permet d’obtenir de nombreux avantages: création de liens durables avec les étudiants et diplômés, reconnaissance, accès aux événements et conférences, mention du nom de l’entreprise dans la communication interne et externe de l’établissement, etc.

Et vous, quelles sont vos astuces pour trouver le candidat idéal parmi les jeunes diplômés? N’hésitez pas à partager avec nous vos conseils dans la section commentaires.

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