Recrutement à l’interne: une stratégie efficace?

Recrutement à l’interne: une stratégie efficace?

 
Le recrutement à l’interne consiste à choisir un employé de sa propre entreprise pour combler un poste vacant. Avec la recherche constante de moyens d’optimiser le temps et de gagner en productivité, le recrutement à l’interne est une pratique de plus en plus courante au sein des entreprises.
 
Mais est-ce réellement une stratégie gagnante? Recruter à l’interne est-il nécessairement plus avantageux que de recruter à l’externe?
 

Les avantages pour une entreprise

 
La plupart des entreprises ne considèrent pas forcément en premier lieu le recrutement à l’interne. Et pourtant, la pratique comporte des avantages non négligeables, à commencer par le gain de temps sur les formations.
 

  • Gain de temps

 
Une personne qui fait déjà partie de l’entreprise n’aura aucun problème d’intégration et sera déjà familière avec le mode de fonctionnement de l’organisme.
 
Le temps consacré à la formation est nettement réduit et la personne devra surtout se concentrer sur la compréhension des mandats liés à ses nouvelles responsabilités.
 

  • Économie d’argent

 
Le recrutement à l’interne permet également d’économiser de l’argent car l’entreprise n’aura plus besoin d’investir sur de la publicité consacrée aux annonces d’emplois. Aussi, le processus de recrutement est raccourci, il n’y a plus besoin d’organiser des rencontres ou d’étudier les profils. Il y a donc un gain de temps considérable, surtout pour le département des ressources humaines.
 

  • Évolution de carrière

 
Le recrutement à l’interne est une bonne façon d’encourager la rétention des employés, d’améliorer l’esprit d’équipe et de renforcer la culture d’entreprise.
 
Une entreprise qui veut garder ses meilleurs talents doit pouvoir les convaincre de rester. Un salaire qui stagne et le manque de possibilité d’évolution professionnelle sont des facteurs courants qui expliquent les taux de roulement au sein d’une entreprise. C’est à ce moment que la mobilité interne, c’est-à-dire le recrutement d’un employé de l’entreprise pour un nouveau poste au sein de cette même entreprise, est à envisager. Cela permet à l’employé de faire évoluer sa carrière ou de se réorienter dans le même organisme, favorisant ainsi l’engagement des employés.
 
Néanmoins, le recrutement interne comporte certaines limites liées au manque d’innovation et aux problématiques rattachées à la réorganisation des ressources humaines.
 

Les limites du recrutement à l’interne

 
Il n’est pas totalement prouvé que le recrutement à l’interne soit beaucoup plus efficace que le recrutement à l’externe. Une étude d’Harvard Business Review sur la rétention des talents montre même que 40% des changements de postes à l’interne se concluent par un échec.
 

  • Manque de renouveau

 
L’une des erreurs courantes est de penser qu’un employé efficace et productif sur un poste donné fera preuve de la même motivation sur un autre poste. Recruter à l’interne, c’est limiter fortement les chances de tomber sur un talent externe capable d’apporter des idées fraîches et qui sera beaucoup plus enthousiaste à l’idée d’intégrer une nouvelle structure.
 

  • Organisation délicate

 
Le recrutement à l’interne semble être une solution pratique mais elle ne sera jamais une action efficace sans une bonne planification stratégique des effectifs et sans une bonne base de donnée des profils de chaque salarié. Il faut aussi une réelle collaboration entre les départements lors de la restructuration.
 
L’avantage pour une entreprise de recruter l’un de ses employés pour un nouveau poste est que l’on sait déjà à quoi s’attendre de cette personne. Et si le poste nécessite une excellente connaissance de l’entreprise, alors le recrutement à l’interne est à envisager.
 
Mais dans la logique des choses, l’employé qui occupera le nouveau poste laissera derrière lui un autre poste à combler et c’est là que l’entreprise se retrouvera, dans tous les cas, dans une situation de restructuration.
 
Quel est votre avis sur la question? Le recrutement à l’interne est-il une stratégie efficace?

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